breng
stagediscriminatie
REJECT brengt stagediscriminatie Bovenhuids.
Studenten met een migratieachtergrond worden vaker dan hun Vlaamse medestudenten afgewezen wanneer ze zoeken naar een stageplaats. Een mail zonder antwoord, een afwijzing zonder expliciete reden, het knagende gevoel dat een medestudent wel een kans kreeg. Inbeelding?
Wij namen de proef op de som en stuurden sollicitatiebrieven uit. Het resultaat zie je in dit filmpje.
Wat zegt de wet?
Wanneer je als student stage loopt, kom je terecht in een echte werkcontext. Dat betekent dat ook voor jou dezelfde regels rond gelijkheid en non-discriminatie gelden als voor werknemers. Discriminatie op de werkvloer op basis van geloof of levensbeschouwing is in België wettelijk verboden.
Mag een werkgever een hoofddoek verbieden?
Een organisatie mag levensbeschouwelijke symbolen enkel verbieden wanneer ze dat doet via een algemeen, consequent en neutraal beleid. Dat beleid moet voor iedereen gelden en objectief te verantwoorden zijn. Als een organisatie slechts één symbool verbiedt, bijvoorbeeld enkel een hoofddoek, maar andere symbolen wel toelaat, dan gaat het om directe discriminatie. Dat is verboden volgens de antidiscriminatiewet
Sommige organisaties, vooral bepaalde overheidsdiensten, kiezen voor een strikt neutraliteitsbeleid waarbij alle zichtbare religieuze symbolen verboden zijn.
Stage in het onderwijs
In het onderwijs gelden dezelfde regels rond gelijkheid en non-discriminatie, maar elk onderwijsnet gaat anders om met levensbeschouwelijke symbolen.
Gemeenschapsonderwijs (GO!)
Hier geldt sinds 1 september 2013 één duidelijke regel: geen zichtbare levensbeschouwelijke symbolen voor leerlingen, leerkrachten, personeel en stagiairs.
Uitzonderingen: leerkrachten van levensbeschouwelijke vakken en leerlingen tijdens deze lessen.
Gesubsidieerd officieel onderwijs en vrij onderwijs
(katholieke en niet-confessionele scholen)
In het onderwijs van steden, gemeenten en provincies en in het vrij onderwijs is er geen algemeen verbod zoals bij het GO! onderwijs. Elke school beslist afzonderlijk welke symbolen wel of niet zijn toegestaan. De regels kunnen dus verschillen per school.
Wat kan je zelf doen?
Als student van kleur
Aanvoelen dat je ergens niet uitgenodigd wordt of welkom bent, is om het zacht uit te drukken een onaangenaam gevoel. Als je het vermoeden hebt dat je geen eerlijke kans hebt gekregen omwille van je naam of je afkomst, dan kan dat je boos maken, onzeker, verdrietig of angstig. Belangrijk is dat je niet met je gevoelens blijft zitten en er met anderen over praat. Doe dat in eerste instantie bij mensen die dicht bij je staan: je familie of vrienden.
Soms kan het ook interessant zijn om toch te vragen naar de reden waarom je afgewezen wordt. Zo zorg je ervoor dat het bedrijf de kans krijgt zijn beleid toe te lichten.
Als het je lukt, kan het ook zinvol zijn om naar je docent te stappen en over je ervaring te vertellen. Misschien is er ook een meldpunt op school? Belangrijk is wel dat ze jouw verhaal ernstig nemen en dat de school zijn verantwoordelijkheid opneemt.
Een laatste stapje kan zijn dat je jouw ervaring meldt. Dat kan bij Unia als je gesolliciteerd hebt bij een privébedrijf. Als je een slechte ervaring had bij een Vlaams overheidsbedrijf (gemeente, scholen, bibliotheken,…), dan kan je terecht bij het Vlaams Mensenrechteninstituut. Meer info vind je op hun websites. Ze nemen met jou contact op om te kijken of je iets wil doen met je melding. Dat beslis jij helemaal zelf.
Wat je ook beslist: discriminatie op basis van naam en afkomst komt nog te vaak voor. Je beeldt het je dus niet in. In ons filmpje en in ons onderzoek bewezen we dat mensen met een migratieachtergrond nog te vaak niet dezelfde kans krijgen als mensen met een typisch Vlaamse naam. Het ligt dus niet aan jou. Wel aan een systeem dat we in vraag moeten stellen.
Als studentenbegeleider/ docent
- Luister met een open houding: heel wat studenten geven aan dat ze vaak niemand op school aanspreken na vermoedens van discriminatie. Studenten van kleur nemen immers een risico als ze vertellen over hun ervaringen. Hun verhalen kunnen ontkracht worden en zijzelf kunnen erop aangesproken worden in plaats van de organisaties waar ze solliciteren. Een open houding is cruciaal als je wilt werken aan een vertrouwensrelatie.
- Voordeel van de twijfel: uiteraard kan de student niet bewijzen dat hij/zij/die een negatief antwoord gekregen heeft omwille van zijn/haar/hun huidskleur, familienaam of hoofddoek. Maar veel mensen met een migratieachtergrond hebben ondertussen een zesde zintuig ontwikkeld en voelen vaak aan dat ze omwille van hun achtergrond negatief beoordeeld worden. Erken als toehoorder dit aanvoelen en geef de student het voordeel van de twijfel
- Besef dat racisme een veelgelaagd systeem is dat in onze cultuur is ingebed. Het is dus ook ongemakkelijk en complex om te begrijpen wat een student meemaakt als hij/zij racistisch behandeld wordt. Dat betekent niet dat we er niets aan kunnen doen. Witte mensen hebben een verantwoordelijkheid en moeten zich informeren en bijscholen over het thema.
- Bekijk samen met de student welke stappen je wilt/kan ondernemen: soms is het al voldoende om te luisteren en de student serieus te nemen. Als school draag je ook een verantwoordelijkheid en kan je nadenken of je nog wel wilt samenwerken met bedrijven waar een bepaald percentage van je studenten niet welkom zijn. Kijk hoe je de student kan ondersteunen en kijk met welke bedrijven en organisaties jullie in het verleden wel heel fijne en respectvolle relaties konden uitbouwen.
Als school of universiteit
- Zorg voor een veilig klimaat waarin dialoog mogelijk is
In een omgeving waar iedereen zichzelf kan zijn en waar moeilijke topics kunnen besproken worden, zullen studenten gemakkelijker open durven zijn als ze stagediscriminatie ervaren. Kaart het thema van stagediscriminatie aan in je stagebegeleiding en bespreek hoe studenten ermee om kunnen gaan.
- Sensibiliseer en zet in op vorming
Een groter bewustzijn en meer kennis zorgt ervoor dat mensen gevoeliger zullen zijn voor thema’s als discriminatie. Stagementoren zijn vaak niet opgeleid om stagediscriminatie te detecteren en ermee om te gaan.Enkele tips:
- Organiseer vorming voor je docenten over (stage)discriminatie, hoe kan je het herkennen en hoe kan je ermee omgaan.
- Stel achtergrondmateriaal en concrete tips en tricks ter beschikking voor docenten.
- Werk met getuigenissen. Door het horen, zien of lezen van ervaringen van anderen, kunnen de ogen écht opengaan.
- Voer gesprekken over het thema, werk bv. met focusgroepen, eventueel samen met het werkveld.
Wil je aan de slag met vorming binnen jouw (hoge) school, kijk zeker eens in ons aanbod
- Vakken gericht op diversiteit
In ons onderzoek komt naar voor dat in een opleiding als sociaal-cultureel werk de kans op stagediscriminatie kleiner is dan in andere opleidingen. Volgens prof. Bourabain komt dit oa. door de manier waarop diversiteit historisch verankerd is in dit soort opleidingen. Vakken rond diversiteit zouden in alle opleidingen aan bod moeten komen.
- Werk aan een inclusief beleid
Werk aan een inclusief beleid met duidelijke randvoorwaarden rondom gewenst gedrag, taalgebruik ed. Veranker deze afspraken bijvoorbeeld in het onthaal van nieuwe docenten en studenten.
- Zorg voor goede stagebegeleiding en voor een eigen netwerk van stageorganisaties
Zorg voor een goede voorbereiding van studenten in hun zoektocht naar een stageplaats. Door voldoende info te bieden en hulp met het solliciteren, staat een student sterker in zijn schoenen bij de start van het zoeken naar een stageplek.Studenten geven ook aan dat een eigen netwerk het beste helpt om een stageplek te vinden. Niet alle studenten hebben dit. Daarom kan het interessant zijn om als school voor een netwerk aan stagebedrijven te zorgen, of bv. een stagemarkt te organiseren.
- Creëer meer bewustzijn rond de mogelijke meldpunten
Niet elke (hoge) school heeft een centraal meldpunt. En als er al één is, dan wordt er volgens prof. Bourabain nog te weinig gecommuniceerd over dit meldpunt. Studenten weten niet dat ze er terecht kunnen met hun verhaal rond stagediscriminatie.Studenten twijfelen vaak om hun verhaal te melden omdat ze bang hebben dat er toch niets mee gedaan wordt. Zorg dat er een duidelijke en transparante procedure is voor gevallen van stagediscriminatie. Ten slotte is het ook belangrijk dat die procedure ook overgaat in maatregelen, bv. sanctionering. Studenten moeten weten dat er iets gedaan wordt met hun melding.
Meldingen van stagediscriminatie moeten consequent worden opgevolgd, zodat er ook een patroon ontdekt kan worden. Op die manier kan je ontdekken welke stageplekken discrimineren, en kan je op termijn nultolerantie invoeren, en bepaalde stageplekken uitsluiten.
Naast het meldpunt op school zelf, zijn er ook externe meldpunten. Ook hier is het interessant dat je deze als school kenbaar maakt bij je studenten. Het meldpunt op school kan immers nog een hoge drempel vormen en niet veilig voelen voor de student, omdat er nog steeds de band is met de school zelf.
Als werkgever
Stagediscriminatie bestaat. Voor veel studenten van kleur is het geen uitzondering maar een realiteit: wél solliciteren, maar geen eerlijke kans krijgen. Vaak gebeurt dat niet bewust. Discriminatie zit namelijk ingebed in grotere systemen, en daardoor kunnen vooroordelen of aannames ook in jouw organisatie binnensijpelen zonder dat je dat zo bedoelt.
Dat je hier terechtgekomen bent en je informeert, is een belangrijke eerste stap. Bewustwording is namelijk de basis om stagediscriminatie te herkennen én te voorkomen.
Daarnaast is stagediscriminatie niet alleen onrechtvaardig voor de student — het is ook een enorme verspilling van talent voor de arbeidsmarkt. Wanneer organisaties studenten met een migratieachtergrond onbewust minder kansen geven, missen ze competentie, motivatie, nieuwe perspectieven en creativiteit die ze net zo goed – of soms zelfs beter – zouden kunnen versterken. Divers talent niet toelaten, betekent dat bedrijven zichzelf verzwakken.
Wat kan jij als organisatie doen?
- Sta open voor het idee dat er blinde vlekken zijn.
Niemand is vrij van vooroordelen. Door te erkennen dat ze kunnen meespelen in selectie en stagebeleid, maak je ruimte voor verbetering. - Luister actief naar stagiairs en medewerkers.
Als iemand aangeeft zich niet welkom te voelen of ongelijk behandeld, vraagt dat om een open houding. Het ontkrachten van hun gevoel helpt niet — erkennen en onderzoeken wél. - Zet in op een stevig diversiteits- en inclusiebeleid.
Niet alleen omdat het moet, maar omdat het organisaties sterker, creatiever en rechtvaardiger maakt. UNIA biedt heldere tips en tools om hiermee aan de slag te gaan: https://www.unia.be/nl/diversiteit-inclusie-promoten/werkgevers. - Herbekijk je stageprocedure en werk aan een cultuur waarin iedereen zich welkom voelt.
Kleine stappen kunnen al een groot verschil maken: anonieme selectie, duidelijke criteria, meerdere beoordelaars, aandacht voor toegankelijke communicatie… Het zijn allemaal manieren om onbewuste vooroordelen te verminderen.
Inclusie is meer dan iemand toelaten. Het gaat erom dat studenten van kleur zich echt gezien en gerespecteerd voelen binnen je team.
Door te investeren in eerlijke kansen, investeer je in de toekomst van je eigen organisatie. Stagediscriminatie voorkomen is niet alleen een maatschappelijke verantwoordelijkheid — het is ook gewoon slim talentbeheer.
Hoe kan het beter?
We laten ons graag inspireren door Nederland. Daar werd in 2022 een manifest ondertekend tegen stagediscriminatie in het hoger onderwijs. Via dit manifest geven hogescholen, universiteiten en werkgevers gezamenlijk het statement dat zij hun verantwoordelijkheid nemen voor een concrete aanpak tegen stagediscriminatie.
Wil je meer weten over stagediscriminatie?
